De How als Why

Waarom vallen “het waarom” van een organisatie en van de mensen die er werken niet altijd samen? En waarom is dat niet erg?

Ik ben een groot fan van Simon Sinek’s Golden Circle. Zeker niet nieuw (2010!), maar hij blijft krachtig. Het heeft vele organisaties en mij persoonlijk enorm geholpen weer terug te gaan naar de essentie. “Terugbrengen” in optima forma. Voor wie het gemist heeft: Sinek legt in zijn boek en veel bekeken Ted Talk helder uit dat organisaties en leiders die werken vanuit het “waarom” het duurzaam beter doen. Daarna komen pas het hoe en wat. Why, how, what. Betere klanten, betere medewerkers, betere innovatie en betere resultaten. Verplichte kost voor wie het nog gemist heeft (en wie verder leest). Het werkt niet als eenvoudige invuloefening voor het MT op een heisessie. Het werkt alleen als het écht doorleefd wordt.

Ik hanteer het model vaak, kan eigenlijk niet meer anders. Soms expliciet, soms impliciet. In mijn eigen projecten, mijn onderneming en bij bedrijven die ik help. Daarbij gaan we  aan de slag met de Why van de organisatie én de persoonlijke Why van de medewerkers. Natuurlijk in de hoop dat we die twee mooi kunnen laten samenvallen. Maar wat blijkt? Bij een deel van de mensen staat de zingeving voor de organisatie én henzelf inderdaad voorop. Een betere zorg, een duurzamere keten, zelfstandige patiënten, etc.
Maar bij een ander deel van de mensen is die Why, die zingeving, van ondergeschikt belang. Voor hen staat het vak centraal. “Ik wil vooral nieuwe, creatieve oplossingen kunnen bedenken, dat de wereld daar beter van wordt vind ik erg mooi meegenomen, maar niet cruciaal”. Eerlijk en openhartig. De collega’s kijken verbijsterd toe… hebben we dan niet allemaal hetzelfde doel? Komt dat wel goed? “Gij zult een hoger doel hebben”. Of klopt die Golden Circle niet helemaal? Ik worstelde daarmee.
Want ik zie het vaak, ook in soepel lopende, goed presterende organisaties waar de flow regeert. De één z’n How is de ander z’n Why. Blijkbaar is dat in de praktijk dus geen probleem.

golden circle en drive

Excellentie en gerichtheid
Dat valt eigenlijk goed te verklaren. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd door 3 factoren: autonomie, vakmanschap en zingeving. Daniel Pink legt dat mooi uit in zijn welbekende boek en filmpje Drive. Niet alledrie de factoren zijn even dominant bij ieder. Zo kan de drive die iemand voelt voor zijn vak zo sterk zijn, dat het doel haast een middel wordt om het vak te kunnen uitoefenen. Om er plezier in te hebben en er steeds beter in te willen worden, ook in de avonduren. Die mensen heb je nodig in je organisatie voor excellentie. De nerds, creatievelingen, cijferaars, de vakidioten in de positieve zin van het woord.
Voor anderen is juist de zingeving de grote interne motor. Het is minder relevant hoe, als ze dat hogere doel maar kunnen blijven nastreven. De hemelbestormers, ook in de realistische zin van het woord. Die mensen zijn nodig voor de gerichtheid van je organisatie.
Als ze daarbij ook nog eens de ruimte voelen om zelfstandig te handelen is succes haast onvermijdelijk.

Een krachtige, doorleefde en oprechte “Why” van je organisatie blijft essentieel. Vaak niet in een slogan te vangen. Het is de magneet voor je mensen, je producten, je klanten, je partners. Maar omarm het feit je organisatie bestaat uit hemelbestormers én vakidioten. Mensen die gedreven worden door de Why óf de How. Als ze elkaar maar scherp houden. De ideale mix voor gerichte excellentie. Pink meets Sinek.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Post Navigation