Het verschil tussen ontmanagen en ontmanageren

Het leek zo eenvoudig. Eindelijk hadden we de oorzaak te pakken voor alle ellende in organisaties: de manager. Als hij nou maar zou verdwijnen was alles opgelost. We krijgen ons plezier weer terug, mogen zelf en samen sturen, en worden verlost van allerlei irrelevant gedoe. Terug naar de bedoeling. Iedereen blij, op een klein groepje zondebokken na… Of ligt het toch iets anders?

Een paar maanden geleden besteedde VPRO’s Tegenlicht volop aandacht aan het einde van de manager. Ook de meet-up daarna in Amsterdam was druk bezocht. En hoewel dit hét onderwerp van mijn dagelijks werk en passie was, werd ik er een beetje stil van. Als zoveel mensen het met elkaar eens zijn, word ik altijd onrustig. Waarom?

Oorzaak of schuldige?
Als we de manager simpel zien als schuldige lossen we niks op. Dan doen we precies hetzelfde als wat we de manager vaak verwijten: we zoeken schuldigen in plaats van oorzaken. We denken in functies in plaats van mensen en rollen. Het is echter het systeem waarin we elkaar gevangen houden. Een systeem dat jarenlang gefunctioneerd heeft, maar waarin we zijn doorgeschoten en dat in deze wereld van snelle veranderingen niet meer werkt. Hardnekkige patronen. Het simpel weghalen van een middenlaag lost dat niet op, als je niet óók keihard werkt aan andere mechanismen: open feed-back en communicatie, heldere doelen, experimenteren, een structuur gebaseerd op vertrouwen, vakmanschap en nabijheid van de klant. Dat kost tijd.

Nóg meer taken bij de professional?
Als de manager wegvalt, valt er méér weg dan iemand die je alleen maar afhoudt van je echte werk. Het was ook degene die knopen doorhakt, inroostert, feed-back geeft, ook complimenten, organisatie-gedoe weghoudt, verbindingen legt met andere onderdelen, prioriteiten stelt etc. Zeker, allemaal zaken waar teams zelf evengoed verantwoordelijkheid voor kunnen nemen, met meer eigenaarschap. Maar dat lukt niet als ze daar geen tijd, ruimte en begeleiding bij krijgen, zeker als ze daarom vragen. Zelfsturing is iets anders dan ‘zoek het zelf maar uit’. Ik zie die worsteling in meerdere organisaties die snijden in hun middenlaag. Het kan er zelfs voor zorgen dat teams terugverlangen naar die heldere tijd en taakverdeling met managers of dat er nieuwe baasjes opstaan.

Ontmanageren of ontmanagen?
Ontmanageren, dat is het wegsnijden van managers (bv. als bezuinigingsmaatregel), zonder tijd, ruimte en ondersteuning voor de professionals om te groeien in die nieuwe rol. Als we niet uitkijken betekent dit dat de professional nóg meer op zijn bordje krijgt en teams juist naar binnen gericht raken. “Sinds onze manager weg is, zijn we drukker dan ooit, met allerlei randzaken.” En zo drijven we af van de bedoeling, terwijl het daar juist om te doen was, of zou moeten zijn.
Ontmanagen, dat is organisaties zó inrichten dat we met minder managen meer voor elkaar krijgen. En focussen op de bedoeling, met iedereen in de beste versie van zichzelf. Met tijd, ruimte en ondersteuning voor iedereen om te groeien in die nieuwe rol, om patronen te doorbreken, om taken anders te verdelen. We stappen af van het idee dat mensen moeten horen van een ander wat en hoe ze het moeten doen. Het vraagt om zelfreflectie en gelijkwaardige samenwerking van iedereen, samen, zonder het aanwijzen van schuldigen. Zodat iedereen waarde kan toevoegen. Een voormalig manager met een nieuwe rol vatte het mooi samen: “Sinds de kanteling doe ik inhoudelijk eigenlijk nog steeds hetzelfde, maar dan beter en zonder al het gedoe.”

Minder managers wordt zo een gevolg, en geen doel of middel.

One Thought on “Het verschil tussen ontmanagen en ontmanageren

  1. Harald Feijth on 22 April 2015 at 21:22 said:

    Ha Thom,

    Ik herken de behoefte van leiding in de zin van richtinggevend. Iemand waarmee je de dialoog over doelen, richting en realisatie kan bespreken. Ook een persoon die op de hoogte is van persoonlijke zaken en waar je je waardevolle werk kan afleveren in het vertrouwen dat het gebruikt gaat worden. Is dat een manager of de dienende leider? Is dat verenigd in één en dezelfde persoon of kunnen het er meer zijn?

    Ontmanageren = korte termijn kostenreductie, gedwongen verandering met richtingloosheid, onsamenhang en chaos tot gevolg. Veel kennis vloeit weg en het kost onevenredig veel tijd om weer een stabiele organisatie te worden.

    Ontmanagen = lange termijn investering in talenten en passie van alle medewerkers. De effecten (plezier, welzijn en verbeteringen) zijn direct merkbaar en laten op termijn vaak solide groei als resultaat zien.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Post Navigation